Обратный звонок

Как не допустить трудовых споров

  • 05 марта 2015 в 11:14:28
  • Отзывы : 0
  • Просмотров: 451
  • 0
 
Число обращений в государственные инспекции труда, а также судебных разбирательств по трудовым спорам в последние годы сильно возросло. Работники стали намного грамотнее в правовом отношении, да и телевидение нередко демонстрирует постановочные судебные процессы, в ходе которых разрешаются конфликты между сотрудниками и их компаниями.

Приведу два примера из практики. В первом из них фирма моего клиента повела себя неверно, хотя конфликт можно было если не предотвратить, то уладить в досудебном порядке. Во втором же случае разумные действия Генерального Директора позволили не только избежать трудового спора, но и повысить лояльность персонала.

Пример 1. Трудовой спор на пустом месте

Рабочий цеха пришел в отдел кадров с расчетным листом и попросил объяснить ему, каким образом производится оплата ночных часов. Он не был настроен на конфликт – просто хотел понять принцип начислений. Однако кадровики, не вникая в ситуацию, посоветовали сотруднику обратиться в отдел расчета заработной платы. А оттуда человека отправили обратно, сославшись на то, что в бухгалтерию информация о работе в ночное время поступает именно из службы персонала. Тогда кадровики послали сотрудника к руководителю подразделения, который предоставляет им сведения о фактически отработанных ночных часах. Из-за этих бестолковых хождений человек, естественно, сердился и своим недовольством делился с коллегами по цеху. И вот через неделю в отдел кадров пришла с претензией вся бригада. Но даже в тот момент руководство компании не позаботилось о том, чтобы устранить разногласие. И недоразумение вылилось в трудовой спор, в котором против работодателя выступил коллектив рабочих в количестве 450 человек. Примечательно, что как раз оплата ночных часов производилась компанией без каких-либо нарушений – от кадровиков всего-то и требовалось объяснить сотруднику, откуда взялись цифры в расчетном листе. Зато в ходе разбирательств всплыли другие нарушения при оплате труда. Они стали поводом для судебного процесса, затеянного работниками с целью получить все недоплаченные им деньги. Сумма, которую компании пришлось отдать сотрудникам, оказалась немаленькой.

Пример 2. Снижение зарплаты без скандалов

В 2009 году, в разгар кризиса, перед одним из моих клиентов акционеры поставили труднейшую задачу – уменьшить фонд оплаты труда. Сделать это можно несколькими путями, самые очевидные из которых – либо сократить персонал, либо снизить зарплаты, зато сохранить весь штат. Почему-то многие работодатели в нашей стране идут по первому пути, хотя сокращение работников требует значительных затрат, а по окончании кризиса – набора новых сотрудников, который оборачивается новыми расходами (например, обучение принятых специалистов требует известных издержек, которые, однако, мало кто рассчитывает). Кроме того, при сокращениях весьма вероятны трудовые споры. Поэтому второй путь во всех отношениях лучше. Именно его и выбрал наш клиент.

Он собрал всех работников компании и прямо описал им сложившуюся ситуацию. Сотрудникам было предложено выбрать из двух вариантов: или снижение каждому из них зарплаты на 50%, или сокращение штата на 50%. Если бы такой вопрос задавали людям один на один, возможно, ответы были бы разными, но при всех сказать «проводите сокращение – выкиньте 50% наших коллег на улицу» никто не смог. Так руководителю удалось с согласия работников снизить всем должностные оклады на 50%, избежав жалоб в инспекцию, а уж тем более – обращений в суд. Замечу, кстати, что через полгода предприятие преодолело последствия кризиса, и размеры зарплат вернулись на прежний уровень. И работали там те же люди, что и раньше, – сотрудники не только квалифицированные, но и, как убедился директор, лояльные к компании.

Правила, соблюдение которых позволит избежать трудовых споров

Приведу правила, которые обезопасят работодателя от претензий сотрудников. К сожалению, многие руководители компаний эти правила игнорируют. Потому и число трудовых споров в последнее время неуклонно растет.

Вот что я бы порекомендовала всем Генеральным Директорам предприятий.

  • Соблюдайте требования трудового законодательства, не ущемляя прав работников и предоставляя все установленные законом гарантии.
  • Если Вы хотите, чтобы сотрудник покинул компанию, не спешите увольнять его по инициативе администрации и не вынуждайте написать заявление по собственному желанию. Всегда можно предложить вариант увольнения по соглашению сторон с выплатой работнику одного или двух окладов.
  • Предоставляйте сотрудникам, если у Вас есть такая возможность, больше гарантий и льгот, чем требует закон (и чем больше, тем лучше).
  • Постоянно ведите диалог с работниками, выясняйте все их претензии.
  • По возможности создайте в компании постоянно действующий орган для разрешения трудовых споров, чтобы работники обращались туда со своими вопросами.
  • Выявляйте конфликты в зародыше и разрешайте их в частном порядке, не доводя дела до массового недовольства. Коллективные споры для работодателя хуже всего.

При решении трудовых споров специалистам отдела персонала приходится общаться в том числе и с иностранными гражданами, которые не всегда могут высказать свои требования на русском языке, поэтому нелишним будет в процессе работы направлять их на курсы русского языка для иностранцев, которые сейчас становятся все популярнее и доступнее.

 
 
 
 

Оставить отзыв ↓
 
Ещё никто не оставил отзывов к записи.